作者：吴刚梁
近日，特斯拉股东会以超过75%的票数通过了一项10年薪酬计划，给予首席执行官（CEO）马斯克最高价值可达1万亿美元的报酬。这无疑是经理人获得的最高“天价”薪酬。
不过，马斯克不是一般的打工职业经理人。他是特斯拉的创始人，但经过多轮融资与股票上市，他目前仅持有公司不到20%的股份，即使薪酬方案全部兑现，他的持股比例也只有25%左右。
老吴注意到，《“十五五”规划建议》提出，要充分激发各类经营主体活力，完善中国特色现代企业制度，弘扬企业家精神，加快建设更多世界一流企业。
近年来的国企改革产生了“国有企业家”这个概念，国有企业家同样面临激励问题。通过实施三项制度改革，现在不少国有企业的薪酬开始与市场接轨，比如市场业绩比较好的职业经理人，年薪可以拿到两三百万，并且可获得一些股权激励。于是社会上就会有很多议论了，觉得他们拿多了，而且拿的是公家的钱，会造成国有资产流失。一些国有企业的普通员工更是愤愤不平，说应该缩小领导人员与普通员工之间的收入差距。
他们为什么会反对国企管理人员拿高薪呢？因为他们的理解是，国有企业雇佣了你们，你们是按级别领取工资的，薪酬就是公司的成本，你们的岗位和贡献不值那么多钱，用人成本太高。这是典型的“资本雇佣劳动”的思维模式，已经不合时宜了。
当今社会已经不完全是“资本雇佣劳动”。相反， “劳动雇佣资本”的情况也越来越普遍。这两者有什么不同呢？如果是资本雇佣劳动，那意味着企业的物质资本所有者是老板。而劳动者，包括职业经理人，都是给老板打工的，老板给他们一个固定工资报酬，对他们的劳动不满意可以辞退。
老板在支付了劳动者工资、土地租金、资本利息这些固定成本之后，如果还有剩余，就是归老板所有的利润，这是“剩余索取权”。老板作为剩余索取权人，同时也掌握了公司剩余控制权。这就是典型的资本雇佣劳动。
“劳动雇佣资本”则正好相反。在以前，资本是十分稀缺的，劳动者满街跑，到处都是。而在当今社会，资本越来越充足，但是懂经营、善管理的企业家却很稀缺。在这个背景下，大量的资金所有者都把资金交给优秀的企业家和职业经理人开公司，自己放弃“老板”地位，企业由企业家和经理人说了算。
比如，在美国的AB股制度下，京东创始人刘强东仅仅持股15%，却拥有企业78.5%投票权，因为他持有的B股拥有超级表决权，是普通股 A股表决权的20倍。同样，我们现在搞的有限合伙企业，有限合伙人作为出资方，经常出资99%；而普通合伙人作为管理人，只出资1%，却可以分享20%的超额利润，而且掌握合伙企业的控制权。
总而言之，企业的控制权不是在物质资本所有者手里，企业家与职业经理人掌握公司的剩余控制权，并分享一部分剩余索取权。这就是典型的“劳动雇佣资本”。
现实当中，一家企业是资本雇佣劳动，还是劳动雇佣资本，可能不是很明显。我们不妨看作是物质资本与人力资本的合作，而不是谁雇佣谁的问题。在这个背景下，企业家才能也被视为是一种资本，叫“人力资本”，它是对企业家精神的定价。
在早期的工厂式生产环境中，资本雇佣劳动，是因为那时物质资本是公司创造价值的关键因素，但现代企业的发展越来越依赖于人力资本等非物质因素，。职业经理人加入公司前，需要花大量时间、精力和金钱来提高劳动力价值，因此他们的“加入”也是一种资本投入。
当企业经营失败时，劳动者转换工作的代价很高，要找到同类工作的难度很大，可能会面临长时间的失业。因此，人力资本和物质资本一样，实际上也承担了经营失败的风险。另外，对于像马斯克这样的企业创始人而言，如果公司经营失败，自己付出的代价比其他股东的代价更惨痛。
所以我们可以说，当今社会，每一家企业其实是物质资本与人力资本的结合。一家企业赚了钱，不一定是物质资本起作用，还要靠人力资本。这也能解释为什么规模差不多大的企业，物质资本投入一样，但有些盈利，有些却亏损。大家都会说是“人”的问题，实际上就是人力资本的价值问题。所以，企业家和职业经理人虽然拥有股份不多，但是他们获得的高收入是人力资本的收益，不是物质资本给他们发的工资。就是说，不管他们最终实际获得的“薪酬”有多高，他们只是分得了属于自己创造的价值。
现实中我们经常看到，同样是国有企业，政策与环境也差不多，但有些国企搞得好，有些却很糟糕。说明人力资本是至关重要的。
我们国有企业的职业经理人和任期制契约化经理，虽然说年薪听上去挺高，但是，固定工资占比并不多，现在的规定是不能超过40%，另外60%的收入是浮动的，要完成了任务才能拿到，干不好不但拿不动浮动的，职位还要“刚性退出”，实现末等调整与不胜任退出。
这种情况下，人力资本和国有资本一样，都承担了企业的经营风险。而且要到最后才能拿到全部薪酬，因此是人力资本的报酬也是不确定的。就像马斯克的1万亿美金的薪酬不是固定的，如果未能完成业绩对赌，比如特斯拉市值未能在薪酬计划实施的10年内达到2万亿美元，马斯克拿不到任何薪酬。
所以这个过程中，不是物质资本给人力资本发高薪，而是两种资本的合作，是共担风险、共享收益的结果。
我在《国企改革的逻辑》中提到，弘扬企业家精神不能靠说教，而是需要建立一套体制机制，正如国企改革三年行动方案提出的那样，建立完善区别于党政领导干部、符合市场经济规律和企业家成长规律的国有企业领导人员管理机制。
而其中重要的一条就是激励机制。老吴期待，在谋划新一轮国企改革方案时，要认真总结前期国企实施股权激励改革的经验与教训，在坚持市场化改革、防止国有资产流失的前提下，对国有控股混合所有制企业员工持股制度、上市公司限制性股票与股权激励激励制度、项目跟投制度等进行完善与升级，今后特别是向市场化程度高的科技型企业倾斜，积极对标特斯拉等世界一流企业。
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